İnsan Kaynakları Analitiğiyle İş Pozisyonlarındaki Beceri ve Yetkinliklerin Teşhisine Yönelik Model Önerisi: İnsan Kaynakları Departmanları Üzerine Bir Uygulama = A Model Proposal for Diagnosing Skills and Competencies in Job Positions Through Human Resources Analytics: An Application on Human Resources Departments

Abstract

Günümüz işgücü piyasasında veri, işletmelerin karar desteği için kullandığı en önemli kaynaklar haline gelmiştir. İşletmelerde insan kaynağından veriler aracılığıyla karar desteği sağlanması süreci İnsan Kaynakları Analitiği (İKA) olarak tanımlanmaktadır. İKA'nın uygulanmasının işletmelere sunduğu pek çok faydanın yanında uygulanabilmesi için bazı zorluklar bulunduğu ifade edilmektedir. Özellikle pratik İKA uygulamalarının az sayıda olduğu ifade edilmektedir. İyi uygulamaların az sayıda olması, İKA'nın uygulanmasındaki engellerle ilişkilendirilebilir. Bu engellerin başında yönetimin veri odaklı karar desteğine sıcak bakmaması ve çalışanların bu becerilerden yoksun olması gösterilmektedir. Yönetim desteği ile beceri ve yetkinliklerin geliştirilmesi ise karşılıklı neden sonuç ilişkisine sahiptir. Analitik becerilerden yoksun çalışanların ürettiği veri odaklı karar desteği, yanlış kararlara ve dolayısıyla işletme yönetimlerinin sürece temkinli yaklaşmasına neden olurken, işletme yönetimlerinin analitik beceri taleplerinin var olmaması da çalışanların analitik beceriler konusunda kendisini geliştirme niyetlerini olumsuz etkiler. Bu veriden hareketle sürecin işveren talepleri boyutunu iş ilanları üzerinden incelemek ve pratik uygulamalara katkı sunmak amacıyla doktora tez çalışmasında işverenlerin genel olarak beceri ve yetkinlik talepleri ile spesifik olarak analitik beceri talebini bir departmandaki kariyer süreci boyunca inceleyebilmek için beceri ve yetkinlik teşhis modeli önerilmiştir. İlgili modelin bir uygulaması İK departmanındaki temel fonksiyonları temsil eden anahtar kelimelerin ilan başlıklarında aranmak suretiyle toplandığı bir iş ilanı veri setiyle gerçekleştirilmiştir. Frekans analizleri, çizgi grafikler, kümeleme analizleri ve sıcaklık haritaları ile stajyerden direktöre kadar bir kariyer sürecinde öne çıkan beceri ve yetkinlikler vurgulanmıştır. Uygulama için iki beceri envanteri hazırlanmıştır. Ayrıca çalışmanın birinci ve ikinci bölümünde İKA'nın tanımı, kapsamı, türleri, kullanılan metrikler ve büyük işletmeler tarafından gerçekleştirilen uygulamalara yer verilmiştir.

Data has become one of the most crucial resources businesses use for decision support in today's labor market. The process of generating decision support through data derived from human resources within organizations is defined as Human Resources Analytics (HRA). While HRA provides numerous benefits to organizations, it is noted that its implementation faces certain challenges. One significant issue is the limited number of practical HRA applications, which can be attributed to barriers hindering its adoption. Chief among these barriers are the reluctance of management to embrace data-driven decision-making and employees' lack of analytical skills. A reciprocal cause-and-effect relationship exists between management support and the development of skills and competencies. On the one hand, data-driven decision-making produced by employees lacking analytical skills may lead to poor decisions, causing organizational leaders to approach the process cautiously. On the other hand, the absence of managerial demand for analytical competencies discourages employees from improving their analytical skills. Based on this observation, this doctoral dissertation proposes a competency- and skill-focused career diagnostic model to examine employer demands through job postings and contribute to practical applications. The model aims to analyze general skill and competency demands and specific analytical skill requirements throughout a career trajectory within a department. The model's implementation was conducted using a job posting dataset, where keywords representing the core functions of the Human Resources (HR) department were identified through job titles. Key skills and competencies were highlighted throughout a career path, from intern to director, using frequency analyses, line graphs, clustering analyses, and heatmaps. Two skill inventories were developed as part of the application. Additionally, this study's first and second chapters provide a detailed exploration of HRA, including its definition, scope, types, metrics, and applications in large organizations.