Çalışanların örgütsel bağlılık ve örgütsel adalet algılarının karar alma süreçlerine katılım isteğine etkisini incelemeye yönelik bir araştırma = A study on the effect of employees' organizational commitment and organizational justice perceptions on the willingness to participate in decision-making processes

Abstract

Bu çalışmanın amacı; çalışanların örgütsel bağlılık ve örgütsel adalet algılarının karar alma süreçlerine katılım isteğine etkisinin belirlenmesidir. Çalışmanın amacı doğrultusunda nicel araştırma yöntemlerinden faydalanılmıştır. Araştırmanın evrenini beyaz yakalı çalışanlar oluşturmaktadır. Araştırmanın örneklemini ise kolayda örnekleme ile ulaşılabilen 293 beyaz yakalı çalışan oluşturmaktadır. Çalışmanın verileri anket formu aracılığıyla elde edilmiştir. Çalışmada Meyer, Allen ve Smith (1993) tarafından geliştirilen Örgütsel Bağlılık Ölçeği, Niehoff ve Moorman (1993) tarafından geliştirilen "Örgütsel Adalet Ölçeği" ve Kahnweiler ve Thompson (2000) tarafından oluşturulan "Örgütsel Katılım Ölçeği" kullanılmıştır. Araştırma verilerinin analizinde Jamovi istatistik programı kullanılmıştır. Ölçeklerin geçerlilik ve güvenirlik analizleri yapılmış, elde edilen verilerin verilerinin normallik varsayımlarını test edebilmek için basıklık ve çarpıklık değerleri saptanmıştır. Verilerin analizinde korelasyon ve çoklu regresyon analizlerine başvurulmuştur. Araştırmadan elde edilen bulgulara göre katılımcıların örgütlerine orta düzeyde bağlılık gösterdikleri, "Duygusal Bağlılık" boyutunun en yüksek düzeyde algılanan bağlılık boyutu olduğu, "Normatif Bağlılık" boyutunun ise en düşük düzeyde algılanan bağlılık boyutu olduğu saptanmıştır. Katılımcıların örgütsel adalet algılarının orta düzeyde olduğu, en yüksek düzeyde algıladıkları adalet boyutunun "Etkileşimsel Adalet" boyutu ve en düşük algıladıkları örgütsel adalet boyutunun ise "Dağıtım Adaleti" olduğu tespit edilmiştir. Katılımcıların örgütsel katılım isteklerinin ise yüksek düzeyde olduğu belirlenmiştir. Araştırmada örgütsel katılım isteği ile duygusal bağlılık arasında negatif yönlü ve anlamlı, devam bağlılığı ile pozitif yönlü ve anlamlı ilişkiler saptanmıştır. Örgütsel adalet değişkenin alt boyutları ile örgütsel katılım isteği arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki saptanmamıştır. Gerçekleştirilen çoklu regresyon analizinin bulgularına göre; duygusal bağlılığın, örgütsel katılım isteği üzerindeki etkisinin anlamlı olmadığı, ancak devam bağlılığının örgütsel katılım isteği üzerinde anlamlı bir etkisinin bulunduğu belirlenmiştir. Araştırma sonunda, örgütlerde çalışanların kararlara katılım isteğini artırma konusunda neler yapılabileceğine yönelik önerilerde bulunulmuştur.

This study aims to determine the impact of employees' organizational commitment and organizational justice perceptions on the willingness to participate in decision-making processes. In line with the purpose of the study, quantitative research methods were utilized. The population of the research consists of white-collar employees. The research sample consists of 293 white-collar employees selected through the convenience sampling technique. Data was collected through a survey form. The Organizational Commitment Scale developed by Meyer, Allen, and Smith (1993), the Organizational Justice Scale developed by Niehoff and Moorman (1993), and the Organizational Participation Scale developed by Kahnweiler and Thompson (2000) were used in the study. The research data was analysed using the Jamovi statistical program. The scales underwent validity and reliability analyses, and the data's normality assumptions were tested through kurtosis and skewness values. Correlation and multiple regression analyses were utilized to analyze the data. The findings of the study suggest that the participants showed a medium level of commitment to their organizations, with Emotional Commitment being the dimension perceived at the highest level and Normative Commitment being the dimension perceived at the lowest level. Participants' perceptions of organizational justice were also found to be at a medium level, with Interactional Justice being the dimension perceived at the highest level and Distributive Justice being the dimension of organizational justice perceived at the lowest level. The study also revealed a high desire for organizational participation among the participants. Negative and significant relationships were identified between willingness to participate in decision-making process and emotional commitment, while positive and significant relationships were observed with continuance commitment. However, no statistically significant relationship was found between the sub-dimensions of the organizational justice variable and willingness to participate in decision-making process. The multiple regression findings indicated that affective commitment had no significant effect on the willingness to participate in decision-making process, but the continuance commitment variable had a significant effect on the willingness to participate in decision-making process. Finally, suggestions were made on ways to increase the willingness of employees to participate in decision-making process in organizations.