ÖZET Örgütsel açıdan önemini ve güncelliğini hiçbir zaman yitirmemiş bir konu "örgütsel verimlilik ve etkinlik"tir. Örgütsel başarının göstergesi olarak da kabul edilen verimlilik ve et kinliğin, başta örgütün varlığını devam ettirme amacı olmak üzere kârlılık, büyüme gibi tüm örgüt amaçlarına hizmet eden bir araç görünümünde olması, bu konudaki çabalan örgütsel verimlilik ve etkinliğin arttırılması yönünde yoğunlaştırmıştır. Bu yoğun çabalar, örgütsel verimlilik ve etkinliğin temelinde aslında "bireysel başarının" olduğunu, dolayısıyle de İlk önce işgören başarısını arttırmanın ve mevcut potansiyeli saptayıp kullanmanın zorunlu olduğunu ortaya koymuştur. Bu zorunluluk, işgören yönetimini ve onun bir alt siste mi durumunda olan "başarı değerlemeyi" örgütün vazgeçilmez işlevleri konumuna getirmiştir. Örgütlerde işgörenlerin başarılarını ve varsa potansiyellerini ölçmeye yönelik olarak kullanılan başarı değerleme, önceleri işgören başarılarını değerleyerek değerleme sonuçlarını maddi veya manevi bir güdüllendirrneye temel oluşturmak ve işgörenle ilgili kararlara objektif bir dayanak oluşturmak amacıyla, sonraları ise örgütsel ve bireysel gelişimi sağlama amacına ve bu amaca hizmet eden diğer alt amaçlara -eğitim ihtiyacının tespiti gibi- yönelik olarak kullanılmaya ve bir örgüt geliştirme aracı olarak düşünülmeye başlanmıştır. Örgütsel açıdan bu denli önem taşıyan başarı değerlemenin, tarihsel süreç içerisindeki gelişimiyle ilgili kuramsal bilgileri ele almak ve ülkemiz bankacılık sektöründe değerleme uygulamalarının ne düzeyde olduğunu saptamak amacıyla yapmış olduğumuz bu çalışmanın içeriği kısaca şöyle özetlenebilir; Çalışmanın ilk bölümü başarı değerleme tüm yönleri ile ele alınmış, başarı değerlemenin gereği ve önemi, içeriği, örgütsel sistem içerisindeki yeri, örgütsel amaçlarla ilişkisi, başarı değerlemeye hazırlık çalışmaları ile değerlemede izlenecek aşamalar ve başarı değerlemenin yararları ve sakıncaları konularına yer verilerek, başarı değerlemenin örgütsel sistem içerisinde, hem örgüt hem birey açısından "olmazsa olmaz" bir işlev kon umunda olduğu ve kaçınılmazlığı dile getirilmiştir. İkinci bölümde, başarı değerlemede kullanılmak üzere geliştirilen geleneksel ve çağdaş değerleme yöntemleri ele alınmış ve geleneksel yöntemlere birtakım eleştiriler yöneltilmiştir. Daha sonra geleneksel ve çağdaş değerleme yöntemleri karşılaştırılarak, aralarındaki belirgin farklar ortaya konmuştur. VIISon olarak üçüncü bölüm, başarı değerleme konusunda uygulamalı bir araştırmayı içermektedir. Ülkemiz bankacılık sektöründe başarı değerleme uygulamalarının ne düzeyde olduğunu tespit etmek ve birbirinden farklı değerleme yöntemlerini tercih etmiş bulunan iki örnek banka -X Bankası ile Y Bankası- işgörenlerinin değerleme uygulamaları hakkındaki görüşlerini ortaya koymak amacıyla yapmış olduğumuz bu araştırmanın sonuçları "minitab" paket programı uygulanarak bilgisayarda değerlenmiştir. Banka işgörenleri arasında anlamlı bir bağıntının olup olmadığını tespit etmede X^ testinden yararlanılmıştır. Bölümün başında, araştırmanın amaçlan, yöntemi ve varsayımları belirtilmiş, bankalarda uygulanan değerleme yöntemi tanıtılarak anket formu ile elde edilen bilgiler değerlenmiş ve varsayımların doğruluğu sulanmıştır. Araştırma bulguları, her iki banka işgörenlerinin başarı, başarıyı etkileyen faktörler ve etkileme dereceleri ile başarı değerlemenin tanımı konularında genel olarak hemfikir olduklarını, başarı değerleme konusuna ise, "değerlemede benimsenen ilke, değerleme yöntemi, değerlenen nitelik, değerlemede gözetilen amaç, değerlemeyi kimin yaptığı ve değerlemenin yönetimi" boyutlarında birbirlerinden oldukça farklı görüşleri benimsediklerini ortaya koymuştur. Yine araştırma sonuçları X Bankası işgörenleinin "çağdaş ve katılımcı", Y Bankası işgörenlerinin ise, "geleneksel ve teslimiyetçi" bir yönetim ve değerleme anlayışına sahip olduklarını da ortaya koymuştur. Bu sonuçlara göre, X Bankasının "çağdaş ve demokratik", Y Bankasının "geleneksel ve bürokratik" örgütleri hatırlattığı ve X Bankası yöneticilerinin "katılımcı" Y Bankası yöneticilerinin ise "otoriter" bir yapı sergiledikleri söylenebilir.
The theme "Organizational Efficiency and Activity" has never lost his importance and actuallity in the Organizational field. Because of efficiency and activity which is indicator of success, is being seen as a me ans of servicing to organization targets such as Developing, Profitableness and Exis tence of Organization. The studies have been focused on the Increasing Organizational Efficiency an Activity. These extensive studies have brought up that, as a matter of fact "Individual Performance" is the base of Organizational Efficiency and Activity and consequently it is a must of increasing the efficiency of employee and determining the present potential to ue it corectly. This compulsion has brought the "Success Effi ciency" which is managament of employee and its subsystem in a indispensable positi on. "Succes Efficiency" which is being used for measuring of success of employee and their potentials (if they have) in organizations, has been started to be used firstly as evalu ating the success of employee at the beginning and make it a BASE of physical and mo ral reward and an objective indicator for decisions about employee, and then after has been used for developing of organizations and individuals targets and the subaims of - i.e. determination of education needed.- which serves to the target mentioned and has been imagened as means of organizational development. The comprise of this study that we aime to take into hand including the theorotical knowladge of Succes Efficiency within historical line which is so important for or ganizational actions, and to determine the level of evaluation procces in the banking sector, can be Summarised as follows. In the first chapter "Success Eficiency" has been examined with all respects and shown that Success Eficiency within organization systems is "Sine qua non" for both angles of organization and individual by mention the subject of necessity and importance of Suc ces Efficiency, its comprehension, its position in the organisation system, relations to or ganizational targets, preparational studies on Succes Eficiency and the ways to pursuit for evaluation and the advantages and disadvantages of evaluation. VIn the second chapter conventional and contemporary evaluation methods which are developed for uses of Succes Eficiency have been brought up and some critics have been made on conventional methods. Conventional and contemporary evaluation met hods were compared, visible differences have been exposed. The third chapter is about an applied research. The results of this research that aimed to determine the level of Success Eficiency applications in Our Banking Sector and to present opinions on employee evaluation application on two pattern Banks-Bank X and Bank Y- that admitted to carry out different evaluative systems, were evaluated by a computer package programme" Minitab". The Test 2 was used to know wheather there is a significant relation between Bank Employee or not. At the beginning of chapter the aim of the research, its process and hypothesis were shown and the information collected from questionaire forms were evaluated by int roducing methods of evaluation applied by the two Banks, after then the rightnes of hypothesis was tested. Findings of that research have shown that both of the Banks are in agreement of the term of Eficiency, Factors and their level of which affect efficiency and definition the Succes Eficiency. But on the other view they had quite different opinions of Succes Evaluation on the basis of "Principles of Evaluation, Methods, Quality evaluated, Aim of evaluation, Administration and Person who realised the evaluation." It is understood that of this research again the employees of Bank X have a "contem porary and Participant" way of thinking, those of Bank Y have a "Traditional and Sumissive" way of thinking about the Succes Appraical subject. As this study showed we can say that the BANK X is a "Con temporary and Democratic." The BANK Y is a "Traditional and Bureaucratic" organization as of the BANK X administrators seem "Participant" and the BANK Y administrators are "Authoritarian". VI
