Teknolojik, bilimsel ve sosyal ilerlemelerin beraberinde getirdiği nitelikli iş gücüne olan ihtiyaç ve bu ihtiyaca cevap verebilmek adına mevcut insan kaynağının geliştirilmesi noktasındaki önem işletmelerin kayıtsız kalamayacağı kadar büyük bir nitelik taşımaktadır. Bu bağlamda teknolojinin getirdiği yeni trendler, yasal düzenlemeler, iş yapma tarzındaki değişiklikler doğrultusunda işletmeler, çalışanlarının eğitim ve gelişimi hususuna fazlasıyla önem vermesini ve bu önem ile çağın gerektirdiği eğitimleri çalışanlarına özenle aktarmasını zorunlu hale getirmektedir. Bu zorunluluk eğitim ve geliştirme faaliyetinin hangi amaca hizmet ettiğinin gösterilmesi konusunda da eşdeğer öneme sahiptir. Dolayısıyla gerçekleştirilen herhangi bir eğitim ve geliştirme faaliyeti değerlendirme aşaması neticesinde sonuçlandırılmaktadır. İlgili literatür incelendiğinde birbirinden farklı eğitim değerlendirme modellerinin bu amaç uğruna geliştirildiği aşikar olduğu gibi en yaygın ve en sonuca götürür nitelikteki modelin de Kirkpatrick Modeli olduğu açıktır. Reaksiyon, Öğrenme, Davranış ve Sonuçlar olmak üzere dört düzeyde kendini sınıflandırmış olan bu modelden yüksek düzeyde verim alabilmenin temeli her bir aşamanın es geçilmemesine dayanmaktadır. Ancak işletmelerin birinci seviye ölçümlemelere riayet gösterirken diğer seviyeleri aynı duyarlılıkla gerçekleştirmedikleri ifade edilebilmektedir. Başka bir ifade ile modelden sınırlı düzeyde yararlandıkları görülmektedir. Nitel araştırma yaklaşımının tercih edildiği bu çalışma ile işletmelerde Kirkpatrick Modeli'nin nasıl gerçekleştirildiğine ilişkin araştırma yapılmıştır. Çoğunlukla öğrenme ve gelişim müdürleri ile insan kaynakları yöneticilerinden oluşan 11 katılımcı ile yapılan görüşmelerden elde edilen veriler betimsel ve içerik analizine tabi tutulmuştur. Bulguların sunulmasında büyük ölçüde Kirkpatrick Modeli'nin aşamalarına bağlı kalınmış olup modelin işletmelerde uygulanabilirliği ve bu anlamda modelin işletmeler tarafından sınırlı kullanımı değerlendirilmiştir.
The need for a qualified workforce that is brought about by technological, scientific, and social advancements, as well as improving the existing human resources to fulfill that need are so significant that businesses cannot remain indifferent. In this regard, it becomes mandatory for businesses to pay significant attention to the training and development of their employees per the new trends that the technology brings about, legislations, and changes in the matter of doing business, while also meticulously addressing the education required by the epoch. This necessity is just as important in the matter of showing to which purpose the training and development activities serve. Therefore, any carried-out training and development activity is finalized following an evaluation process. While it is evident from the concerning literature that distinctive training evaluation models have been developed for this purpose, it is also without question that Kirkpatrick Model is the most common and yielding one. The basis of getting high efficiency from this model, which is self-classified into four levels, respectively, Reaction, Learning, Behavior, and Results, is based on not skipping each step. However, arguably, businesses, while esteeming the first level measurements, do not execute other levels with the same sensitivity. In other words, the model is utilized with limited efficiency. Taking a qualitative study approach, it is researched how the Kirkpatrick Model is executed in businesses. The data that was collected from the interviews with 11 participants, mostly consisting of improvement managers and human resources executives, is subjected to descriptive and content analysis. While adhering mostly to the phases of the Kirkpatrick Model in providing evidence, it is evaluated as to how applicable the model is and its limitations on efficient usage for businesses.
Except where otherwise noted, this item's license is described as http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
