Organizasyonlarda insan kaynakları yöneticilerinin problem çözüm çerçevesi : Özel Mevduat bankalarında bir alan araştırması

Abstract

1980'lerde Pasifik'ten yükselen rekabet dalgası, özellikle Atlantiğin her iki yakasındaki Amerikan ve İngiliz muhafazakâr hükümetlerini mevcut endüstriyel ilişkiler yapışım gözden geçirerek ekonomilerini yeniden yapılandırma tercihine zorlamıştır. Bu dönemde öncelikle rekabet gücü bağlamında; sektörel tercihleri, üretim süreçlerini ve yönetim - çalışan ilişkilerini yeniden düzenleme ihtiyacı doğmuştur. İnsan Kaynaklan Yönetimi bu ihtiyacın bir sonucudur. 1980'lerden itibaren Türkiye'de de dışa açık büyüme stratejileri benimsenerek uluslar- arası ekonomiye dahil olunmuştur. Ancak 1990'lann sonlarına kadar, insan gücü havuzunun nicel büyüklüğüne vurgu dışında, İnsan Kaynaklan Yönetiminin öneminin tam olarak anlaşılamadığı görülmektedir. Dünyadaki genel eğilime uyularak personel departmanları İnsan Kaynaklan departmanlarına dönüştürülmüş fakat işlevsel açıdan bu dönüşümün yüzeysel düzeyde kaldığı değerlendirilmektedir. Bu çalışmada uygulamaya dönük olarak İKY'nin problem çözüm odağı ve çerçevesi; geniş ölçekli kaynak taraması ve özel mevduat bankalarında yürütülen nitel alan araştırması ile betimlenmeye çalışılmıştır. Çalışmada özel mevduat bankalarında; İKY'nin "idari" ve "katı" versiyonunun uygulandığı; mevcut ÎKY sisteminin personel yönetimi ile aynı problem çözüm odağı ve çerçevesini paylaştığı; uygulanan İKY açısından, İK yöneticilerinin İK problemlerinin çözümü ile rol ve işlev olarak doğrudan ve birinci derecede yükümlülüğü bulunmadığı, bu bağlamda mevcut problem çözüm odağı ve çerçevesinin yeterli olduğu; ancak stratejik İKY uygulanması halinde, mevcut rol ve işlevlerin yeterli olmayacağı sonucuna varılmıştır. İKY'nin problem çözümünde stratejik düzeyde yetkinliği için; öncelikle yönetimin İK paradigmasını değiştirmesi, İKY'nin organizasyon içindeki tarafsız konumunun güçlendirilmesi ve İKY'nin bu yönde desteklenmesi gerekmektedir. Ülkemizde İKY politika ve stratejilerinin işyeri düzeyinde temel sorunsalı; uygulama ve düzenlemelerde kararlılık ve süreklilikten yoksunluk, insan kaynaklarının çözüm odaklılıktan ziyade -problem çözüm kültürünün yetersizliğinden dolayı- problemleri hep başkalarına havale etme alışkanlığıdır. Bu çalışma, ÎK profesyonellerine İK problemlerinin çözümü yönünde temel bir başvuru kaynağı sağlamayı amaçlamaktadır. Anahtar kelimeler: İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY), Personel Yönetimi (PY), Endüstriyel İlişkiler (El)

The competitive power challanges originating from the both sides of the Pasifics in the 1980s force the governments to question their industrial relations structures. In this period, especially within the context of competition power, the sectoral preferences, manifacturing processes and employment relations were heavily affected by such transformations. Human Resource Management can be considered as an output of this period. Especially during the 1980s, Turkey experienced similiar transformations as a result of an open- economy and active role-playing policies within the international economy. Through the late 1990s, although the quantitative trends within the HRM seem to be understood, the importance of the concept has not been satisfactorily explored. Parallel trends in the world, the Personnel departments were labelled as HR departments, but this change could not make a brakethrough transformation and remained on the surface. In this study, HRM discipline's problem solution focus and the framework is aimed with a literature review and a qualitiative research conducted within a sample of the banking sector of Turkey. In this study, it is found that within the research sample "administrative" and "hard" versions of HRM is predominant. The present HRM systems seemed to share the same problem-solving framework with Personnel Management approach; HR managers and co-ordinators still do not have the direct and primary responsibility for the HR problems. In this context it is required that management should change their HRM paradigm behaving objectively and HRM should be supported in this direction. Key words: Human Resources Management (HRM), Personnel Management (PM), Industrial Relations (IR)