Performansa dayalı ücret sistemi: Türkiye'de uygulanan performansa dayalı ücret planlarının kısmi bir analizi

Abstract

ÖZET Anahtar Kelimeler: İnsan kaynakları yönetimi, performansa dayalı ücret, ücret sistemleri Performansa dayalı ücret (PDÜ) işletmelerin başarısında çok büyük öneme sahiptir ve her bir organizasyonun amaçları ışığında değerlendirilmelidir. PDÜ uygulamaları çalışanların katılımını formüle eder, uygular ve yaygınlaştırır. Bir PDÜ sisteminin basamakları: amaçları belirlemek, sonuçları değerlendirmek, ücret ile başarıyı ilişkilendirmek ve ne kadar ödeneceğine karar vermektir. Takıma dayalı ücret, kazanç paylaşımı, kar paylaşımı ve çalışanların hisse sahipliği planları da vardır. Performansa dayalı ücret son 20 yıldan beri kullanılmaktadır. Başlangıçta, özel sektörde yaygın olarak kullanılmış, daha sonra kamu sektörü kurumları bu programları uygulamaya koymuştur. Performansa dayalı ücret beyaz yakalı çalışanların ücretlerinin belirlenmesinde ana metod iken, daha sonra mavi yakalı çalışanlar için de kullanılmaya başlanmıştır. Performansa dayalı ücret 1970'li yıllarda özellikle özel sektörde seyyanen ücret sistemini yerine kullanılmaya başlandı. Bazı ülkelerde 1990Tı yılarda ödeme sistemlerini değiştirmeye ve yerine performansa dayalı ücret koymaya dayalı yeni bir eğilimi oluştu. Bu tezin temel amacı çalışma ilişkilerinde kolektivizmden bireyselliğe geçiş sürecinde performansa dayalı ücret sistemlerini analiz etmektir. Ayrıca neo-liberal ekonomi politikaların ücret sistemlerine etkilerini incelemektir. PDÜ uygulamaları farklı amaçlar için kullanılabilir. Organizasyonel bir değişim için kullanılabilir. Yönetim PDÜ sistemini organizasyon kültürünü değiştirmek, sendikaların gücünü azaltmak, orta kademe yöneticilerin rolünü artırmak ve esnekliği artırmak için kullanabilir.

Performance Related Pay System: A Analysis Of Performance Related Pay Systems Application In Turkey Keywords: Human resource management, performance related pay, wage systems Performance related pay has a significant impact on business success and there is a need to be assessed in the light of each organization's objectives. Paying to performance is a process of providing a financial reward in relation to individual, group or organizational performance. PRP schemes formulate, implement and extend the employee participation. The main steps of creating a PRP system is: to set objectives, to appraise results, to link achievements to pay and to decide how much to pay. There are also team based pay, gain sharing, profit sharing and employee share ownership plan. Performance related pay system (PRP) has been used for the past 20 years. At the beginning, it was used widely in the private sector, and then number of public sector institution has introduced schemes. PRP has become the main method of determining pay determination for white-collar workers, later it has also become main method for blue-collar employees. PRP has now largely replaced the fixed incremental wage systems introduced in the private sector. There was a tendency to change payment systems in some countries during the 1990s through experimenting with performance related pay. The main objective of this thesis is to analyse performance related pay in the process of a shift from collectivism to individualism in employment relationship. It also analyse effects of neo-liberal policies on wage systems. The PRP schemes can be used for different aims. It can be used as a vehicle for organizational change. Management can be use the PRP system to change organisation culture, to weaken trade union power, to increase the role of the line manager, and to encourage flexibility. IX