Algılama ve uygulamada stratejik insan kaynakları yönetimi : Eskişehir Organize Sanayi Bölgesi örneği

Abstract

Bu çalışmanın ana amacı işletmelerde stratejik insan kaynakları yönetimi (SİKY) algısı ile uygulaması arasında farklılık olup olmadığını incelemektir. Bu doğrultuda çalışmanın alt amacı, insan kaynakları yöneticilerinin SİKY algısının, firmanın kuruluş yılına, toplam çalışan sayısına, işletmelerin holding yapısı içinde yer alıp almamasına, sermaye yapısına, insan kaynakları (İK) departman adının ne olarak kullanıldığına, en üst düzeydeki İK yöneticisinin işletmenin yönetim kurulu vb. kurullarında yer alıp almamasına, İK departmanının organizasyon şemasındaki yerine ve insan kaynakları stratejilerinin oluşturulmasında insan kaynakları yöneticisinin katkı sağlayıp sağlamamasına göre farklılaşıp farklılaşmadığını ölçmektir. Çalışmanın evrenini Eskişehir organize sanayi bölgesinde (OSB) faaliyet gösteren 568 firma örneklemini ise 220 insan kaynakları yöneticisi oluşturmaktadır. Çalışmada nicel yöntemler kullanılmış ve veriler standardize edilmiş anket formuyla elde edilmiştir. Bu kapsamda stratejik insan kaynakları yönetimi algısının ölçümüne ilişkin mevcut bir ölçek bulunmadığından Huseild (1995), Green vd. (2006) ve West vd.'nin (2002) yaptıkları çalışmalardan yararlanılarak yeni bir ölçüm aracı oluşturulmuştur. Verilerin analizi ortalama, standart sapma, frekans, bağımsız örnekleme t-testi, tek yönlü varyans analizi ve faktör analizi kullanılarak yapılmıştır. Araştırma sonucuna göre firmaların stratejik insan kaynakları yönetimi algısı ile stratejik insan kaynakları uygulamaları arasında farklılık bulunmaktadır. Özellikle bir holding yapısı içerisinde yer almayan firmaların stratejik insan kaynakları yönetimine yüksek derece önem verdikleri ancak uygulamada aynı derecede faaliyette bulunmadıkları görülmektedir. Ayrıca araştırmada insan kaynakları yöneticilerinin stratejik insan kaynakları yönetimi algısının işletmelerin çeşitli özelliklerinden; işletmelerin holding yapısı içinde yer alıp almamasına, sermaye yapısına, insan kaynakları (İK) departmanın adının ne olarak kullanıldığına, insan kaynakları stratejilerinin oluşturulmasında insan kaynakları yöneticisinin katkı sağlamasına göre farklılaştığı sonucuna ulaşılmıştır. Araştırmadan elde edilen bir başka sonuçta işletmelerde yazılı bir stratejik plana sahip olan, SİKY anlayışını uygulayan, insan kaynakları stratejisi ve insan kaynakları işlevlerine ilişkin yazılı politikalara sahip olan, ISO belgesinin ve insan kaynakları ile ilgili bir ödülü olan işletmelerde SİKY algısı ile uygulamaları arasında anlamlı bir farklılık olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

The purpose of this study is to examine whether there is any difference between the perception of strategic human resources management and its implementation in enterprises. In addition to this purpose human resources managers perception of strategic human resources management, year of establishment, total number of employees, whether the enterprises take part in the holding structure, capital structure, human resources (HR) department is used as the name, the highest level of the HR manager of the enterprise's board etc. whether or not they are involved in and human resources manager contribute to human resources strategies , to measure whether the difference. The population of the study consist of 568 companies operating in Eskişehir organized industrial zone, the sample of 220 human resource managers. In the research were used quantitative methods and the data were obtained by standardized questionnaire form. In this context, since there is no existing scale for the measurement of strategic human resource management perception, Huseild (1995), Green et. al. (2006) ve West et. al. (2002) by using their studies a new measurement tool was created. The data analysis was performed through by using mean, standard deviation, frequency, independent samples t-testi, one way anavo and factor analyzes. The results of the research according to, it is determined that human resources managers have a high perception of strategic human resource management. In particular, companies that are not involved in a conglomerate structure give high importance to strategic human resource management however, they do not operate in the same degree in practice. In the research, the human resources managers' perception of strategic human resources management is characterized by various characteristics of enterprises; whether the enterprises take part in the holding structure, capital structure, human resources (HR) department is used as the name, whether human resources manager differentiates according to whether they contribute to human resources strategies according to the results. Another result from the research have a strategic plan written in the enterprises, implements the concept of strategic human resources management, have written policies on human resources strategy and human resources functions, have written policies on human resources strategy and human resources functions, ISO certification and human resources-related businesses, it was concluded that there was a meaningful difference between the perception of strategic human resources management and its applications.